Увольнение при сокращении численности штата

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

0 Увольнение по сокращению штата.

? ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

? Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

? Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

? Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

? Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

? Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

0 Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

0 Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

? На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

? Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

? Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

? Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

? Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

? Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

Порой хозяйствующие субъекты сталкиваются с ситуаций, когда им приходится осуществлять сокращение своих сотрудников в связи с изменениями в организационной структуре, снижением объемов работы, или же закрытием деятельности. Увольнение по сокращению штатов касается, иногда, довольно большого количества сотрудников, поэтому для него существует особая процедура.

В каком случае проводится сокращение штата или численности

Процедура сокращения чаще всего начинается из-за любых изменений в производственной или организационной структуре фирмы. Эти изменения могут быть результатом внедрения нового оборудования, улучшения работы сотрудников в соответствии с СОУТ, перепрофилированием деятельности фирмы и т. д.

Выделяют сокращение штата сотрудников и сокращение их количества. На первый взгляд кажется, что это одно и тоже. Но на самом деле между данными понятиями есть различия.

Сокращение штата рабочих предполагает расторжение трудовых контрактов в связи с исключением из штатного расписания компании должности или профессии. Например, должность менеджер по продажам исключается из штатки.

Сокращение численности работников подразумевает просто снижение численности занятых на данной профессии людей, без исключения должности в целом. Например, численность менеджеров по продажам уменьшается с 4 человек до 2.

Кто не подлежит сокращению?

Увольнение по сокращению штатов регулируется законодательством. При этом нормы права устанавливают категории сотрудников, которых нельзя сокращать. Это связано с тем, что государство обеспечивает для них ряд социальных гарантий.

К лицам, которых нельзя сокращать относятся:

  • Ожидающие прибавления сотрудницы.
  • Работницы, имеющие малых детей, котором не исполнилось еще трех лет.
  • Одинокий родитель, на воспитании которого находится ребенок-инвалид не достигший 18 лет, или же имеющие малолетних детей не достигших 14 лет.
  • Работающие, находящихся на больничном, до даты начала их работы после болезни.
  • Работников в момент пребывания их в отпуске, при этом его вид не имеет значения.
  • Иные сотрудники в соответствии с законодательством.

Если по каким-либо причинам им будет оформлено расторжение договоров по сокращению штатов, то в судебном порядке компании придется их восстановить и выплатить все предусмотренные законом компенсации.

Когда происходит увольнение по сокращению штатов, отдельные категории сотрудников могут использовать преимущественное право при сохранении их места работы при равенстве остальных данных.

Сюда прежде всего можно отнести:

  • Сотрудников, которые в семье являются единственными работающими и содержащие всех остальных членов.
  • Работающих, у которых есть два и более несовершенных детей.
  • Пострадавшие на данном предприятии сотрудники с производственной травмой.
  • Работник-инвалиды, которые участвовали в боевых действиях при защите страны.
  • Сотрудники, которых фирма отправила на повышение квалификации.

Все льготные категории определяются специальной комиссией, которая предварительно изучает все личные дела с целью выявления подобных льготников. Комиссия действует на основании распоряжения руководства, оформленного в письменном виде, в котором обязательно фиксируется причины ее формирования, цели и задачи ее созыва, Ф.И.О. ее членов, их права и обязанности, срок действия.

На комиссии выявляются значительные показатели производительности труда и квалификации. Для этого используются ранее составленные докладные и служебные записки, приказы на поощрения, наличие или отсутствие у работника проступков и нарушений, а также фактические показатели, учитывающие объем работы сотрудника.

Квалификация устанавливается на основании имеющихся свидетельств, удостоверений, дипломов о полученных образованиях. Результаты изучения личных дел комиссия оформляет в виде актов.

Права работника при сокращении

Увольнение работника по сокращению штата подразумевает также наличие у увольняемого работника определенных прав.

К ним можно отнести:

  • Работнику необходимо послать уведомление о предстоящем сокращении в срок не меньше чем за два месяца. Уведомление о сокращении работника обязательно должно быть представлено письменно под его роспись.
  • В течение всего периода сокращения, работнику нужно сообщать о вакансиях компании, на которых он может быть занят согласно имеющемуся у него образованию и состоянию здоровья.
  • Работник обладает правом на выходное пособие в период двух календарных месяцев после увольнения, и, если он не сможет трудоустроиться, то и во время третьего месяца.
  • При наличии обстоятельств, дающих ему право на преимущество при определении списка увольняемых и лиц, которые останутся работать дальше, воспользоваться им.
  • Досрочно уволиться с предприятия, не дожидаясь завершения процедуры по сокращению.

kadrypro.ru

Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2018 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2018 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

  • восстановление в должности;
  • изменение формулировка записи об увольнении в трудовой книжке;
  • компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в должности, если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2018 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

  • прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
  • уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Определение Конституционного суда №867 от 18.12.2007 называет допустимой причиной экономическую необходимость.

Причем обоснование предусматривает вероятность проведения проверки обоснованности действий и их необходимости. Следовательно, в приказе о сокращении штата должна отображаться конкретная причина увольнения.

В качестве возможной причины может выступать:

Действующие нормативы

Трудовые отношения в части их расторжения по причине сокращения штата регламентируются ст.81 ТК РФ. При этом законодательные нормы различают сокращение численности и сокращение штата.

В первом случае уменьшается количество работников с одинаковой должностью, во втором – определенные должности ликвидируются, а обязанности возлагаются на иных должностных лиц.

Трудовой кодекс достаточно подробно расписывает порядок увольнения. Основные аспекты процедуры упомянуты в следующих статьях:

Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Уволить работника в рамках процесса сокращения штата можно, если будут соблюдены определенные требования:

Первым делом при сокращении штата нужно проверить наличие свободных вакансий. Например, по штатному расписанию в организации четыре бухгалтера, а в действительности работает всего два.

Проверка может показать, что и увольнять никого не надо. Если же увольнение неизбежно, то начинать следует с сокращения работников, которые:

  • находятся на пенсии и продолжают работать;
  • имеют маленький стаж и недостаточный опыт;
  • несут меньше всего пользы для организации.

Но в любом случае процесс должен быть оформлен правильно, чтобы уволенный работник не имел оснований для обращения в суд.

Какие подготавливаются документы

Документальное оформление увольнения работника/работников при сокращении штата начинается с издания соответствующего приказа.

Этот документ становится обоснованием решения о необходимости уменьшения численности работников или изменении штатного расписания и ликвидации отдельных должностей.

По сути, приказ о сокращении штата становится главным аргументом и доказательством правомерности увольнения.

В данном распоряжении указывается дата грядущего сокращения, причины увольнения, изменения штатного расписания.

С готовым приказом должны ознакомиться все сотрудники. На основании приказа создается и утверждается новое штатное расписание.

Фото: приказ о сокращении штата

Далее готовится уведомление об увольнении. В нем указываются фамилии работников, которые подлежат сокращению. С документом должны под роспись ознакомиться все упомянутые сотрудники.

При увольнении большого количества работников допускается создание отдельного уведомления для каждого сотрудника. Также направляется уведомление профсоюзу и в службу занятости.

В указанное в уведомлении время трудовой договор расторгается. При этом вносится надлежащая запись в трудовую книжку. Работнику выплачиваются все положенные суммы и компенсации.

Пошаговая инструкция

Законным увольнение признается, если соблюден утвержденный порядок, который выглядит так:

Размер пособия

После издания приказа о сокращении штата необходимо рассчитать сумму выходного пособия. Начисляется выплата исходя из среднего заработка.

Если работодатель не желает выплачивать данную сумму, то работник вправе потребовать выплаты через суд. Причем вместе с выходным пособием выплачиваются проценты за задержку.

Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной компенсации за моральный вред и судебные издержки.

Как оплачивается учебный отпуск студента-заочника, читайте здесь.

Сумма выходного пособия рассчитывается так:

Согласно Налоговому кодексу РФ выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым НДФЛ.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

  • зарплата за действительно отработанные дни;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие;
  • средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Определенные категории работников могут быть уволены только при окончательной ликвидации организации.

В случае сокращения штата такие сотрудники обладают преимущественным правом на сохранении за ними должности.

Если же должность сокращается, то сотруднику должна быть предложена иная вакансия, соответствующая его квалификации.

Не попадают под увольнение при сокращении следующие работники:

  • являющиеся единственным кормильцем семьи при отсутствии иных источников дохода;
  • получившие травму или увечье в процессе производственной деятельности;
  • имеющие двух и более иждивенцев;
  • пребывающие в отпуске;
  • матери-одиночки;
  • женщины, имеющие детей возрастом до трех лет;
  • беременные сотрудницы (при условии, что работодателю известно о беременности);
  • несовершеннолетние работники;
  • сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя на момент сокращения;
  • временно нетрудоспособные сотрудники, если они находятся в официально оформленном больничном отпуске;
  • инвалиды боевых действий.

Если работник, относящийся к одной из указанных категорий, уволен в стандартном порядке, то он вправе требовать через суд восстановления в должности. При этом работодатель обязан выплатить зарплату за вынужденный прогул.

Образец уведомления

Уведомление работников о сокращении издается за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

В течение всего периода до сокращения работникам предлагаются появляющиеся в организации свободные вакансии.

Создается уведомление сразу в отношении всех сокращаемых работников или по каждому в отдельности. Сокращаемый работник должен быть ознакомлен с уведомлением под подпись.

Уведомление на одного человека может пересылаться работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Законодательно форма уведомления не утверждена.

Но обязательно в документе должны указываться причина сокращения (со ссылкой на статью ТК РФ). Причиной может являться приказ о сокращении штата или изменении штатного расписания.

Непременно в уведомлении указывается список вакантных должностей, предложенных конкретному работнику. Может отображаться в уведомлении предложение о досрочном увольнении с выплатой компенсации.

Когда работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт об отказе от уведомления.

Данный документ регистрируется в специальном журнале ответственным сотрудником. Уведомления должны сохраняться не меньше 75 лет (ст.350 ТК РФ).

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

В случае заключения срочного трудового договора сроком менее 2 месяцев, сотрудник уведомляется о сокращении за 3 дня до фактического увольнения. Важно! Уведомить профсоюз о сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

Если в организации планируются массовые сокращения, то уведомление передается за 3 месяца (Определение Конституционного суда №201 от 15.01.2008).

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

  • начисленную заработную плату за все отработанные дни;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы


Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать компенсацию в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

Как правильно рассчитать свой подоходный налог, читайте здесь.

Как оплачивается больничный по уходу за ребенком, смотрите здесь.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.

Процесс увольнения по сокращению штата в 2018 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами. Осуществить процедуру не сложно, точно следуя установленному законом порядку.

Но малейшее нарушение прав работника могут обернуться для работодателя излишними финансовыми расходами в виде штрафов и компенсации ущерба, в том числе и морального.

jurist-protect.ru

Заявление на увольнение по сокращению штатов. Образец 2018 года

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не все кадровики знают, нужно ли писать заявление на увольнение при сокращении штата.

В каком случае писать заявление не нужно?

Расторжение договора таким способом подразумевает инициативу работодателя, поскольку именно он подписал распоряжение о предстоящем уменьшении численности штата. Отсюда следует, что заявления на увольнение по сокращению от работника не требуется. К определенной дате произведут сокращение на основании соответствующего приказа, человек получит все положенные выплаты.

При этом трудящемуся важно внимательно относится к документам, которые он подписывает, когда увольняется. Для начальства будет выгоднее, если сотрудник уволится на основании личной инициативы, поэтому скорее всего такие предложения поступят.

Когда заявление необходимо

При сокращении штата работодатель должен письменно предупредить всех сотрудников за 2 месяца. Если трудящийся сознательно хочет уволиться раньше назначенного срока, необходимо составить определенный документ.

В сложившейся ситуации работодатель будет решать, приемлем ли такой тип расторжения договора, или же стоит сократить работника согласно предусмотренным срокам. Даже если трудящийся направит прошение об уходе, в котором попросить уволить его ранее предусмотренной даты, только начальник вправе решать, расторгать ли трудовые отношения.

В статье 180 ТК РФ указано, то, что начальник вправе, но не обязан, прервать трудовые отношения после письменного согласия сокращаемых сразу. В случае с уходом по собственной инициативе работника подобных вопросов не возникает, поскольку это его законное право.

Составление заявления на увольнение по сокращению штата в 2018 году

Процедура расторжения трудового договора и расчета напрямую зависят от правильности составления документа. Установленного образца заявления на увольнение по сокращению законодательство не предусматривает, поэтому прошение составляется в свободной форме.

dedadi.ru

Права работника при сокращении штата

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата сотрудников.

Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанных с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, собственник обязан уведомить профсоюз, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Обратите внимание: рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении (Постановление Пленума Верховного Суда Украины №9 от 06.11.92г. «О практике рассмотрения трудовых споров»).

Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

Преимущественное право остаться на работе

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрет на увольнение: гарантии работников

Во-первых, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст.40 КзоТ).

Согласно ст. 184 КзоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата допускается лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КзоТ).

Размер выходного пособия

При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КзоТ).

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Опубликовано на сайте: 26.06.2014

www.prostopravo.com.ua

Смотрите так же:

  • Органы опеки гСевастополь УСЫНОВЛЕНИЕ В РОССИИ Интернет-проект Министерства образования и науки РФ Департамент государственной политики в сфере защиты прав детей Куда идти усыновителю (все органы опеки и попечительства РФ) Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющий полномочия регионального оператора […]
  • Ломоносовский отдел субсидий Ломоносовский отдел субсидий Районные отделы жилищных субсидий. ЮЗАО ул. Большая Черемушкинская , д. 2, корп. 5 Симанина Маргарита Анатольевна в Центре госуслуг Мои документы ул. Новочеремушкинская д. 23, корп. 5 Ленинский пр-т, д. 62/1 Евстафьева Татьяна Николаевна в Центре госуслуг Мои документы ул. […]
  • Пособия на детей в 2018 году в самаре Пособия на ребенка в Самарской области в 2018 году Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7(812) 309-13-76 Пособия на ребенка в Самарской области выплачиваются по принципу адресности и нуждаемости, семьи могут получить материальную поддержку как на детей дошкольного возраста, так и на […]
  • Кзот штраф Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины Порядок применения дисциплинарных взысканий По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. […]
  • Таблица госпошлины Госпошлина в суд. Калькулятор госпошлины 2018 Нужна госпошлина в суд? Калькулятор госпошлины 2018 года: Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы! Размер государственной пошлины: 1. Подача искового заявления Имущественного характера, не подлежащего оценке, а также неимущественного характера Имущественного […]
  • Федеральный закон рф о государственных пособиях гражданам имеющим детей Федеральный закон рф о государственных пособиях гражданам имеющим детей Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Последняя действующая редакция от 28.03.2017г. с последними изменениями и […]
  • Увольнение по ст 81 п 6 б Увольнение по ст 81 п 6 б Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на […]
  • Исковое заявление на уменьшение алиментов в связи с рождением ребенка Особенности уменьшения алиментов в связи с рождением второго ребенка. Как подать исковое заявление и какие документы необходимы? Размер алиментов, изымаемых из заработка родителя, напрямую зависит от количества детей, которых он обязан финансово содержать и обеспечивать материально, как минимум, до совершеннолетия […]