Увольнения без уважительных причин

Порядок увольнения за прогул работника в 2018 году по ТК РФ

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

trudinspection.ru

Увольнение без уважительных причин тк рф

Увольнение без уважительных причин тк рф

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности. Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, т.е.

Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ

В. доктор юридических наук, кандидат философских наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов) В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений статьи 249 Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Уволили без подписания заявления об увольнении и выплаты зарплаты

Если запись об увольнении сделана, заявления вы при этом не написали об увольнении это не в пользу работодателя, т.к.

не было основания, чтобы сделать эту запись об увольнении и считать вас уволенным тем более по собственному желанию. 3. Но, вот получается, что запись в трудовой книжки сделана об увольнении, хотя и без основания, нет вашего заявления об увольнении, но вы то тоже не выходите на работу.

Что считается опозданием по ТК

В Трудовом кодексе РФ понятие «опоздание» отсутствует, но в нем есть такое понятие, как «рабочее время». Оно устанавливается на каждом предприятии в соответствии с коллективным или трудовым договором. В этом документе оговаривается не только ежедневная продолжительность рабочего времени, но и его начало и конец, а также начало и конец установленного обеденного перерыва.

В том случае, когда в эти периоды вас не было на рабочем месте какое-то время, считается, что вы опоздали, но если вы отсутствовали 4 и более часа подряд, это уже будет считаться прогулом, который чреват увольнением.

«Российский бухгалтер» — портал для бухгалтеров, налоговых специалистов, кадровиков, юристов, предпринимателей. Авторитетные эксперты постоянно публикуют актуальные материалы по темам: бухгалтерский учет, налогообложение, НДС, НДФЛ, страховые взносы, кадровое делопроизвоство, начисление отпускных и больничных, компенсации за неиспользованный отпуск, тарифная сетка, прием и увольнение работников, регистрация юридических лиц и их ликвидация, упрощенка (УСН), вмененка (ЕНВД), заработная плата и сотням других.

Вопрос: Что понимается под уважительной причиной в целях применения пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. увольнения работника за прогул)?

(Консультация эксперта, 2009)

Вопрос: Что понимается под уважительной причиной в целях применения пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е.

увольнения работника за прогул)?

(Консультация эксперта, 2009) Ответ: Согласно пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Пленум Верховного Суда РФ в п.

М. обратился в суд с иском к ООО «ЖБК-2МС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО «ЖБК-2МС» X.

от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п.

pravo-38.ru

Увольнение работника за прогул без уважительных причин

Как оформить увольнение за прогул

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

  • название;
  • дата, место составления;
  • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
  • ФИО и должность работника;
  • подробное описание проступка;
  • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
  • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
  • дата составления и подпись работодателя.

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2018 года

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Могут ли уволить за прогул? Прогул без уважительной причины

ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

Могут ли уволить за отсутствие на работе? Чем грозит увольнение по статье за прогул

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

Как правильно уволить сотрудника за прогул

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

Увольнение работника за прогул

Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

Порядок увольнения за прогул

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул: статья, пошаговая инструкция, приказ, запись в трудовой, выплаты при увольнении

Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет — в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за прогул

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Увольняем за прогул, не допуская ошибок

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, в силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, что вполне нормально. Кроме того, работодатель в силу ст. 84.1 ТК РФ не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

Как правильно уволить работника за прогулы

Решение об увольнении сотрудника за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8. В приказе надо прямо указать, что сотрудник увольняется за прогул, и привести ссылку на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на подписание кадровых приказов. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом — первым днем прогула, а тем числом, когда приказ фактически издан. При этом днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника. Это значит, что днем увольнения будет не последний день работы перед прогулом, а тот день, когда работник появился на работе после прогула и представил объяснительную (при условии, что в этот день он выполнял свои обязанности), или даже день издания приказа, если после написания объяснительной сотрудник продолжал выполнять свои трудовые функции. Во всех остальных случаях днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула»).

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно. Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа. И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом.

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Важно: в соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным.

uristsos.ru

Увольнение без уважительных причин

В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор . Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель — юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима ст. 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского М.: ИНФРА-М, 2006.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности, на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок . Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни гл. 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т.к. для заключения срочного трудового договора нет оснований . В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М., 2004.

Глебов В.Г. Ученический договор: Монография. М.: Юрист, 2006.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.

Вместе с тем согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ одним из основных прав работника является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. При этом согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение.

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики . Ф.И.О. 6 обратился в суд с иском к Ф.И.О. 4 о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника. В обоснование иска указано, что ответчик с 14 августа 2008 г. по 7 декабря 2009 г. работал в филиале Ф.И.О. 6. Работая в должности механика транспортного цеха, Ф.И.О. 4 был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г. Н. Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. Ф.И.О. 4 прошел обучение в соответствии с установленной учебной программой.

http:// muromsky.wld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 33600141006210930545621000024442.

Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника — проработать у работодателя после обучения не менее одного года были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.

Ответчик предъявил встречный иск к Ф.И.О. 6 о признании ученического договора с работником недействительным. В обоснование требований указал, что, работая в должности механика транспортного цеха, уже имел профессиональную подготовку (обучение), в противном случае его бы не назначали на эту должность. Однако он был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. Его учеба не была связана с получением первоначальной профессиональной подготовки или переобучением, а проводилась в рамках повышения квалификации по профессии, на которую он был трудоустроен. Поэтому считает, что заключение ученического договора с ним противоречит Трудовому кодексу РФ.

При этом Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и правовыми актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд нашел встречный иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, а в удовлетворении первоначального иска отказал. По мнению суда, исходя из смысла положений нормы ст. 198 ТК РФ работодатель наделяется правом заключать ученический договор не во всех случаях, когда он реализует свои права и обязанности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Такое право возникает у него лишь в двух случаях:

1) когда лицо, ищущее работу, желает получить профессию (специальность) в данной организации;

2) когда работник данной организации желает поступить на профессиональное обучение с последующей работой в данной организации по полученной профессии (специальности).

В первом случае заключается ученический договор на профессиональное обучение (на подготовку по определенной профессии, специальности), во втором — дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. При этом в обоих случаях имеется в виду, что гражданин, ищущий работу или уже ставший работником, не просто повышает свою квалификацию, а посредством работодателя (и за его счет) приобретает (впервые или переобучаясь) определенную профессию (специальность), позволяющую занять определенную должность с выполнением работы по определенной трудовой функции.

Именно потому, что указанное профессиональное обучение или переобучение требует значительных затрат для работодателя, законодатель и предусмотрел в названных двух случаях право работодателя заключать подобные ученические договоры как с лицами, ищущими работу, так и с работниками данной организации, получившими впервые или, переобучившись за его счет, ту или иную профессию (специальность), позволяющую им рассчитывать на определенное денежное вознаграждение за свой труд, повышение должностного оклада, те или иные доплаты к заработной плате и т.д. и т.п.

В остальных случаях, т.е. когда работодатель, реализуя свои права и выполняя соответствующие им обязанности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, направляет последних на те или иные формы обучения, в том числе на различные курсы повышения квалификации, без получения ими в результате такого обучения той или иной профессии (специальности), указанное обучение должно производиться за счет средств работодателя и без последующего возмещения ему работником затрат, связанных с таким обучением. При этом законодатель не наделил работодателя правом заключения ученических договоров в подобных случаях, поскольку право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации закреплено в ст. 197 ТК РФ. На обязанность отработать определенный срок именно в соответствии с полученной в результате обучения профессией, специальностью, квалификацией указывает и ст. 199 ТК РФ.

Несмотря на данное обоснование, подобное решение суда небесспорно. В частности, суд указал, что заключение ученического договора в данном случае противоречит его сущности, поскольку работник не приобретает иной специальности, по которой он намерен трудоустроиться. Однако согласно ст. 197 Трудового кодекса РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Данные положения закона дают основания полагать, что отношения по повышению квалификации также могут возникать на договорной, а следовательно, возмездной основе. Соответственно, работодателю ничего не мешает заключить договор на повышение квалификации и предусмотреть в нем обязанность работника отработать в организации в течение определенного срока после обучения. Только в данном случае это должен быть не ученический договор, который является приложением к трудовому договору и имеет трудоправовую природу, а гражданско-правовой договор на обучение (повышение квалификации) за счет средств работодателя.

Наш вывод о принципиальной возможности заключения договоров на повышение квалификации тем не менее предполагает определенную оговорку. Дело в том, что в ряде случаев работодатель в силу прямого указания закона обязан проводить повышение квалификации работников с определенной периодичностью. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такая обязанность, например, предусмотрена в отношении работников железнодорожного транспорта (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»), научно-педагогических работников (Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании») и др. В этих случаях, как нам представляется, нельзя заключать с работником указанный договор с обязательством отработать у такого работодателя в течение определенного срока после обучения.

Приведем следующий пример из судебной практики. Истец обратился к ответчику с иском о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника, мотивируя свои требования тем, что Юрченко И.В. была принята на работу врачом-гастроэнтерологом в терапевтическое отделение муниципального учреждения здравоохранения. Между МУЗ (ЛПУ) и Юрченко И.В. (ученик) был заключен ученический договор, по условиям которого ЛПУ приняло на себя обязательство обеспечить ученику возможность обучения в Волгоградском государственном медицинском университете Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию (ВолГМУ), а ученик принял на себя обязательства пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью, профессией, квалификацией проработать по трудовому договору с ЛПУ в течение 5 лет с момента окончания обучения. Однако Юрченко И.В. свои обязательства перед поликлиникой не исполнила, установленного соглашением об обучении срока в поликлинике не отработала, уволившись по собственному желанию.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что в соответствии с п. п. 3, 4 и пп. «г», «д» п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 января 2007 г. N 30 «Об утверждении Положения о лицензировании медицинской деятельности», лицензия на осуществление медицинской деятельности предоставляется на 5 лет. Срок действия лицензии может быть продлен в порядке, предусмотренном для переоформления лицензии. Лицензионным требованием и условием при осуществлении медицинской деятельности являются помимо прочего повышение квалификации специалистов, осуществляющих работы (услуги), не реже одного раза в 5 лет. По мнению суда, приведенные нормативные акты свидетельствуют о том, что повышение квалификации специалистов, работающих в медицинских учреждениях, является обязанностью работодателя, производится за его счет и является необходимым условием осуществления им лицензированной медицинской деятельности.

На этом основании суд пришел к выводу, что заключенный между истцом и ответчиком ученический договор не соответствует нормам Трудового кодекса РФ, поэтому является недействительным и не может применяться в возникшем правоотношении, поскольку в данном случае имело место не профессиональное обучение Юрченко И.В. или ее переобучение без отрыва или с отрывом от работы (что является обязательным условием заключения ученического договора в соответствии со ст. 198 ТК РФ), а обязательное повышение квалификации работника, которое оплачивается за счет работодателя .

Вместе с тем судебная практика не отличается единообразием даже в отношении обязательного в силу закона повышения квалификации. Конечно, если нормативно-правовыми актами прямо установлено, что повышение квалификации не только обеспечивается, но и оплачивается работодателем, то заключение договора на обучение с обязательством отработать у данного работодателя в течение определенного срока будет неправомерным. Например, согласно ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов, осуществляется за счет средств работодателей.

В иных же случаях ситуация представляется крайне неопределенной: с одной стороны, работодатель обязан организовать повышение квалификации работника (оплатить командировочные расходы, сохранить за работником средний заработок и т.п.), с другой — согласно ст. 197 Трудового кодекса РФ он вправе заключить с работником договор на повышение квалификации. Так, например, в одном из дел ответчик возражал против возложения на него обязанности возместить расходы работодателя на повышение квалификации на том основании, что требование к наличию у него сертификата является обязательным условием для выполнения им должностных обязанностей. Работодатель обязан был в силу закона проводить повышение квалификации своих сотрудников. Прохождение курсов повышения квалификации ответчиком являлось составной частью прохождения им аттестации, ответчик не мог пройти процедуру аттестации без предварительного прохождения им курсов повышения квалификации. Направление ответчика на курсы повышения квалификации с последующей его аттестацией обусловлено прямой заинтересованностью истца в получении им сертификатов соответствия на осуществление им соответствующей деятельности.

Однако суд отметил, что в соответствии с требованиями ст. 196 ТК РФ на работодателя возлагается лишь обязанность проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации своих работников. Вместе с тем данной статьей на работодателя не возложена обязанность финансирования любого уровня профессионального образования работника за свой счет. На этом основании он признал право работодателя заключить договор на обучение с обязанностью работника отработать в течение определенного срока в организации по окончании обучения .

Таким образом, вопрос о том, в каких случаях допустимо заключать договор на обучение или ученический договор с работником, на сегодняшний день однозначно не решен, что выражается, в частности, в отсутствии единообразной судебной практики. Как нам представляется, решению данной проблемы могло бы способствовать соответствующее разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Другой проблемой, которую нам хотелось бы обсудить в рамках данной статьи, является вопрос об основаниях освобождения работника от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока после обучения.

Прежде всего, следует заметить, что согласно буквальной формулировке ст. 249 ТК РФ указанные затраты работник возмещает «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника». Это вызывает определенные вопросы. Во-первых, какие уважительные причины имеются в виду?

Нередко в судебной практике в качестве уважительных причин рассматриваются предусмотренные ст. 80 Трудового кодекса РФ обстоятельства, позволяющие работнику расторгнуть трудовой договор без предупреждения работодателя за две недели. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в Кассационном определении от 30 июня 2010 г. N 33-2593 указала, что, поскольку ст. 249 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин, увольнение по которым освобождало бы работника от обязанности возмещения понесенных работодателем затрат на его обучение, при оценке причин на предмет их уважительности следует руководствоваться правилами о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника, предусмотренными ст. 80 ТК РФ. Указанная статья относит к уважительным причинам, обусловливающим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

http:// oblsud.vld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 35400001007011621576351000077270.

Как нам представляется, не все названные причины по существу являются уважительными для освобождения работника от обязанности «отработать» затраты на свое обучение. Например, никак нельзя рассматривать в качестве такой уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. В противном случае для того, чтобы отказаться от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока, работнику будет достаточно поступить в учебное заведение, например, на заочную форму обучения. С другой стороны, вполне обоснованным могло бы быть освобождение работника от такой обязанности в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. На наш взгляд, уважительные причины, названные в ст. 80 ТК РФ, не распространяются на указанную ситуацию, поскольку имеют иное «целевое назначение».

Этот вывод находит отражение и в судебной практике. Так, Галиакберов А.Ф. обратился в суд с иском к АК АДРОСА (ОАО) «Мирнинское авиапредприятие» (МАП АК АЛРОСА) о взыскании незаконно удержанной зарплаты . Истец состоял в трудовых отношениях с МАП АК АЛРОСА. 23 ноября 2007 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении Галиакберова А.Ф. в качестве второго пилота ТУ-134, по которому работодатель обязался оплатить подготовку работника, а Галиакберов в свою очередь обязался отработать 5 лет в Мирнинском авиапредприятии. В силу п. 6.1 данного Соглашения в случае увольнения до истечения установленного срока работник обязуется возместить затраты пропорционально фактически отработанному времени.

http:// vs.jak.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 14400001110031654230151000972999.

Приказом от 28 февраля 2011 г. N. он был уволен по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 80 ТК РФ в связи с выходом на пенсию. При увольнении с него было удержано ******** руб. за фактически неотработанное после окончания обучения время по дополнительному соглашению к трудовому договору. Истец ссылался на то, что выход на пенсию является уважительной причиной, влекущей прекращение обязательств по отработке оплаты за обучение. Также ссылается на отсутствие доказательств прохождения обучения.

Рассматривая данное дело, суд указал, что доводы истца об уважительности причины увольнения, влекущей прекращение обязательств, не могут быть приняты во внимание. Такие доводы основаны на ошибочном толковании и применении норм материального права. Достижение пенсионного возраста, выработка специального стажа работы, летных часов и так далее не могут свидетельствовать о невозможности продолжения трудовой деятельности. Указанные обстоятельства могут свидетельствовать лишь о наступлении определенного права у работника, в соответствии с которым он принимает решение: прекратить работу либо продолжить. Поэтому увольнение по собственному желанию с выходом на пенсию не может расцениваться как увольнение по не зависящим от воли сторон причинам и как основание для прекращения обязательств по договору.

С другой стороны, факты нарушения работодателем трудового законодательства или трудового договора зачастую рассматриваются судами как уважительная причина увольнения работника, которая освобождает его от обязанности по возмещению затрат на его обучение. Так, ООО «Планета Железяк» обратилось в суд с иском к Гордееву А.Н., указав, что ответчик был принят на работу в должности инженера. В период работы на предприятии ответчик Гордеев А.Н. трижды с целью повышения профессиональных навыков направлялся на переобучение, в связи с чем с ним было заключено три ученических договора на переобучение. Пунктом 3 ученических договоров предусмотрено, что работник по окончании срока обучения обязан отработать на предприятии работодателя не менее трех лет. В соответствии с п. 6 вышеуказанных договоров в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения установленного срока обязательной работы, а также за нарушение трудовой дисциплины работник обязан возместить работодателю проезд до учебного заведения и обратно, проживание в гостинице, командировочное пособие, денежные средства, перечисленные на оплату обучения.

В связи с тем что ответчик не выполнил условия ученических договоров, не отработал предусмотренных этими договорами сроков, а именно трех лет после переобучения, работодатель просил взыскать с ответчика затраченные на его переобучение денежные средства в соответствии с условиями договоров.

Ответчик Гордеев А.Н. в судебном заседании исковые требования не признал, пояснив, что причина подачи им заявления об увольнении по собственному желанию является уважительной, поскольку работодателем за период работы неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю, приостанавливал трудовую деятельность. Для ответчика задержка в выплате заработной платы при ее размере в 5000 руб. являлась существенным нарушением условий трудового договора. В связи с задержками выплаты заработной платы им было подано заявление работодателю об увольнении по собственному желанию.

При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что увольнение ответчика Гордеева А.Н. по собственному желанию из ООО «Планета Железяк» вызвано уважительными причинами, в связи с чем не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании расходов, связанных с переобучением работника .

Нужно сказать, что в большинстве случаев оценка причины увольнения как уважительной или неуважительной осуществляется на основе конкретных обстоятельств. Например, низкая оплата труда и поиск более высокооплачиваемой работы, как правило, не рассматриваются как уважительная причина увольнения. Однако с учетом имущественного положения и конкретных жизненных обстоятельств лица суд может принять и иное решение. Так, например, муниципальное лечебно-профилактическое учреждение «Пластская центральная городская больница» обратилось к Галямовой И.С. с иском о взыскании платы за обучение по договору об организации профессиональной подготовки в сумме .

http:// plast.chel.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 74600361107181513177181000044310.

В обоснование иска МЛПУ «Пластская ЦГБ» указало, что заключило с Галямовой И.С. договор об организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, по условиям которого ответчик обязалась полностью возместить денежные средства, перечисленные на оплату обучения, в случае расторжения трудового договора без уважительных причин до истечения установленного договором срока.

Рассматривая данное дело, суд указал, что в настоящее время в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует перечень уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые бы освободили его от обязанности возмещать ущерб, поэтому при возникновении спорных ситуаций в каждом конкретном случае этот вопрос решается судом.

В судебном заседании было установлено, что Галямова И.С. расторгла брак, на ее иждивении находятся двое малолетних детей, на содержание которых она получает алименты. Кроме того, ее мать перенесла две операции, состоит на диспансерном учете у онколога, нуждается в. В настоящее время ответчик работает в Финансовом управлении Пластовского муниципального района, ее заработная плата превышает заработную плату, выплачиваемую истцом.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд посчитал обоснованными доводы ответчика о том, что после расторжения брака ее материальное положение значительно ухудшилось, поэтому она была вынуждена найти более высокооплачиваемую работу, поскольку по прежнему месту работы заработная плата равнялась минимальному размеру оплаты труда.

В другом деле ответчик обосновывал свое увольнение необходимостью ухода за родителями-инвалидами, для которых он является единственным сыном. Увольнение для него было вынужденной мерой, и с финансовой точки зрения невыгодной. Поступая на работу в ООО «Планета-Авто», он полагал, что сможет работать и помогать родителям, но из-за ухудшения состояния родителей у него совмещать работу с уходом за родными не получилось. Эти доводы суд признал состоятельными и отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании расходов, связанных с обучением работника .

http:// sterlitamaksky.bkr.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 3600171104111911285781000305173.

Исходя из сложившейся судебной практики, к уважительным обстоятельствам увольнения без отработки установленного договором срока могут относиться: медицинские противопоказания в отношении работы; необходимость переезда в другой населенный пункт; беременность, необходимость ухода за малолетним ребенком и др.

Другой сложный вопрос, который при этом возникает, касается конкретного основания увольнения. Вполне понятной будет ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, но как быть, если трудовой договор будет расторгнут, например, по инициативе работодателя? С одной стороны, работодатель сам принимает решение о том, что данный работник ему не нужен, а с другой, действительной причиной такого решения может быть нарушение таким работником трудовых обязанностей: прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т.п. Все основания увольнения по инициативе работодателя традиционно подразделяются на виновные и не связанные с виной работника. Как нам представляется, было бы логичным предусмотреть возмещение затрат на обучение в случае увольнения до истечения срока «отработки» по виновным основаниям. Однако действующее законодательство таких указаний не содержит.

В судебной практике увольнения, связанные с грубым нарушением работником трудовой дисциплины (например, прогулом, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), рассматриваются как увольнение без уважительных причин, влекущее обязанность возмещения расходов, затраченных на обучение или переобучение работника.

Так, ООО «Харовсклеспром» обратилось в суд с исковым заявлением к Соловьеву О.В. о взыскании стоимости обучения, указав, что Соловьев О.В. был принят на работу по бессрочному трудовому договору в деревообрабатывающее производство. На основании личного заявления Соловьев О.В. был направлен на обучение на заочное отделение. Между ООО «Харовсклеспром» и Соловьевым О.В. был заключен договор на обучение. В соответствии с данным договором предприятие брало на себя все расходы по обучению ответчика, последний был обязан по окончании обучения представить диплом государственного образца и отработать на предприятии пять лет после окончания обучения. Однако до истечения данного срока Соловьев О.В. был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул).

Суд удовлетворил исковые требования, указав, что увольнение за прогул не может рассматриваться по смыслу ст. 249 ТК в качестве уважительной причины увольнения до истечения срока, предусмотренного договором на обучение .

http:// harovsky.vld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 35600251105200938057811000066686.

Нужно сказать, что зачастую, и это нам представляется правильным, основания увольнения до истечения установленного срока, которые влекут обязанность возмещения затрат на обучение, определяются самим ученическим договором. В одних случаях договором предусматривается возложение такой обязанности при увольнении по собственному желанию либо за совершение виновных действий. В других перечисляются конкретные основания прекращения трудового договора, например п. 3 ч. 1 ст. 77, а также пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В то же время, даже если такое указание на конкретное основание увольнения отсутствует, суды делают правильный вывод, исходя из того, что обязанность отработать у работодателя в течение определенного срока после обучения предполагает надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, при увольнении за дисциплинарные проступки ранее этого срока у работника возникает обязанность по возмещению затрат на обучение. Так, например, государственное унитарное предприятие «Мосгортранс» в лице 11-го автобусного парка ГУП «Мосгортранс» обратилось в суд с иском к Зурнаеву Ф.А. о взыскании денежных средств в счет фактически понесенных затрат по обучению ответчика. Зурнаев Ф.А. после окончания обучения и получения водительского удостоверения обязался отработать на маршрутах городского пассажирского транспорта в течение 2-летнего срока. Однако до истечения этого срока ответчик был уволен из парка за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Суд удовлетворил данный иск, поскольку обязанность возместить затраты на обучение возникает у работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении договора, а совершение дисциплинарного проступка в виде появления на работе в состоянии алкогольного опьянения свидетельствует о его ненадлежащем исполнении .

http:// tushinsky.msk.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 77600291111160945453221000037385.

В тех же случаях, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя при отсутствии вины работника (например, по сокращению штата и т.п.), обязанность возместить затраты на его обучение, очевидно, на него возлагаться не может (несмотря на то, что в договоре на обучение иногда возложение данной обязанности связывается с увольнением до истечения оговоренного срока по любым основаниям). То же касается и увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Так, ОАО «Гостиница «Вологда» обратилось в суд с иском к Панфиловой Т.В. о взыскании затрат за обучение. В обоснование своих требований истец указал, что с 28 апреля 2003 г. ответчица работала в гостинице «Вологда» администратором. 15 сентября 2004 г. с нею заключен договор, по условиям которого предприятие обязалось оплатить учебу Панфиловой Т.В. в НОУ «Санкт-Петербургский институт гостеприимства» по специальности «Менеджмент организаций», а ответчик — отработать у работодателя администратором три года с момента получения диплома. В случае отказа от обязательной отработки Панфилова Т.В. приняла на себя обязательство возмещения всех затрат, связанных с обучением. Получив диплом об образовании 3 июля 2009 г., Панфилова Т.В. от выполнения обязательств отработать администратором гостиницы в течение трех лет уклонилась, уволившись 11 июня 2010 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон) согласно поданному работником 12 мая 2010 г. заявлению.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, Вологодский городской суд Вологодской области сослался на то, что оснований для возмещения работодателю затрат, связанных с обучением Панфиловой Т.В. в НОУ «Санкт-Петербургский институт гостеприимства» по специальности «Менеджмент организаций», не имеется, поскольку увольнение ответчицы с работы произошло не по собственному желанию, а по соглашению сторон .

http:// vologodskygor.vld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 35600101011031710110781000298936.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда данное решение отменила, указав, что ст. 249 Трудового кодекса РФ не связана в безусловном порядке с увольнением работника по ст. 80 Трудового кодекса РФ, а указывает лишь на его инициативу в расторжении договорных отношений с работодателем без уважительных причин, исходя из того, что в данном случае действительно имела место инициатива работника к увольнению, что подтверждено поданным им заявлением, уважительных причин увольнения Панфилова Т.В. при рассмотрении предъявленных к ней требований в возражениях на иск не привела, и судом таких обстоятельств не установлено, оснований для освобождения ответчицы от возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, у суда исходя из положений ст. 249 Трудового кодекса РФ и условий заключенного 15 сентября 2004 г. договора на обучение не имелось .

http:// oblsud.vld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 35400001012201739494421000359498.

Подобное решение кассационной инстанции представляется совершенно неверным и необоснованным: заявление работника об увольнении по соглашению сторон вообще не имеет юридического значения, поскольку основанием увольнения выступает само соглашение сторон. Если работодатель был заинтересован в продолжении работы работником, он всегда мог отказаться подписывать такое соглашение. Если же работодателя устраивало увольнение работника только при условии возмещения им затрат на обучение, то такое условие должно было быть включено в соглашение об увольнении. В конечном итоге работодатель в силу каких-либо причин (например, финансово-экономического кризиса) мог сам утратить интерес к продолжению работником исполнения своих трудовых обязанностей.

Безусловными основаниями освобождения от обязанности возместить расходы на обучение, на наш взгляд, также являются:

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

С другой стороны, спорным является вопрос о возмещении затрат на обучение в случае увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. С одной стороны, если изменяется собственник организации, то «выбывает» сторона договора, которая оплачивала обучение работника. С другой, если в качестве работодателя выступает конкретное юридическое лицо и оно не ликвидируется, то и договорные отношения должны сохраняться. Последнее справедливо и в случае реорганизации или изменения подведомственности (подчиненности). Кроме того, в перечисленных случаях закон относит увольнение к усмотрению работника. На наш взгляд, если в данной ситуации не изменяются условия трудового договора, то работник должен исполнить обязанность отработать в течение установленного срока в организации либо возместить затраты на его обучение. Однако для достижения большей правовой определенности в решении этого вопроса лучше включить соответствующее условие в договор на обучение или ученический договор.

Сложным также является вопрос об обязанности возместить затраты на обучение в случае увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 83 Трудового кодекса РФ, т.е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, если работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, по всей видимости, такая обязанность отсутствует, поскольку инициатива прекращения трудовых отношений исходит не от работника и не обусловлена какими-либо его виновными действиями. Другое дело, если прекращение трудового договора обусловлено, например, осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Здесь увольнение является следствием противоправного поведения работника (совершения им преступления), в результате которого работодатель несет определенные убытки. Было бы справедливо возложение на работника обязанности компенсировать эти убытки, возместив затраты на его обучение.

Такие случаи имеют место на практике. Например, ОАО «Российские железные дороги» обратилось в Сосногорский городской суд Республики Коми с иском к Пятковскому В.М. о возмещении затрат на обучение. Заявленное требование истец мотивировал тем, что между ОАО «Российские железные дороги» для профессионального обучения работника был заключен ученический договор на обучение Пятковского В.М. В соответствии с условиями договора ответчик обязался обеспечить качественное изучение предметов учебного плана, сдать квалификационные экзамены по окончании обучения в установленные сроки, проработать после обучения по трудовому договору на должности, предложенной истцом, в соответствии с полученной в учебном заведении квалификацией не менее трех лет. Однако до истечения данного срока Пятковский В.М. был уволен на основании приговора Котласского городского суда по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Сосногорский городской суд Республики Коми удовлетворил данный иск . Следует, однако, заметить, что в данном случае ученическим договором было предусмотрено, что при увольнении по данному основанию работник должен возместить затраты на обучение. Было бы решение суда таким однозначным при отсутствии подобного условия в договоре, сказать трудно. Учитывая существующий пробел в законодательстве относительно оснований увольнения, при которых возникает обязанность работника возместить затраты на его обучение, можно посоветовать работодателям как можно более тщательно подходить к разработке договоров на обучение и ученических договоров.

http:// sosnsud.komi.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 11600081112271510261561000106977.

Именно данный договор определяет характер отношений между сторонами как на стадии обучения работника, так и при заключении трудового договора. Следует учитывать, что договор на обучение имеет гражданско-правовую природу и на него в большей степени, чем на трудовой договор, распространяется принцип свободы договора.

Для того чтобы иметь возможность в судебном порядке защитить свои права и получить от работника компенсацию затрат на обучение, работодатель должен предусмотреть в таком договоре по крайней мере следующие условия.

Права и обязанности сторон в период обучения. Работник, например, может быть отчислен из учебного заведения за академическую неуспеваемость. Кроме того, он может сам прекратить обучение на старших курсах. При этом впоследствии закончить его уже за свой счет. Решит ли суд, что в таком случае он все же должен возместить затраты на обучение? В данной ситуации потенциальному работодателю лучше подстраховаться и предусмотреть соответствующее условие в договоре на обучение.

При этом ничто не мешает предусмотреть условие, что работодатель вправе отказаться от трудоустройства лица после обучения в связи с изменением финансово-экономического положения.

Следует также отдельно оговорить основания увольнения, которые влекут обязанность работника возместить затраты на обучение, а также перечень уважительных причин увольнения.

В прежней редакции ст. 249 ТК РФ предусматривалось возмещение затрат, понесенных работодателем при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника, за счет средств работодателя. На практике возникали сложности в ситуациях, когда работник отработал у работодателя указанный в трудовом договоре срок не полностью. В новой редакции эта проблема снимается: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени».

Однако следует иметь в виду, что по смыслу ст. 249 ТК эти затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Данная практика сложилась на основе Определения Верховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г., которым было оставлено без изменения решение районного суда от ДД.ММ.ГГГГ, которым был удовлетворен иск ЗАО » мобильная связь» к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с обучением, в том числе командировочных расходов и суммы государственной пошлины, в связи с тем, что гражданин Ф. не выполнил условия договора на обучение.

Так, ЗАО «С***» обратилось в суд с иском к Т*** Д.А. о возмещении затрат на обучение. В обоснование иска указано на то, что в период с 01.09.2007 по 25.04.2008 ответчик состоял с истцом в трудовых отношениях. 01.02.2008 ЗАО «С***» заключило с Т*** Д.А. договор на организацию целевого обучения, в соответствии с которым истец обязался оплатить профессиональную переподготовку ответчика в НУДО «С*** школа экономики» в г. С***. В соответствии с договором 08.02.2008 была произведена оплата обучения Т*** Д.А. в размере 224 261,23 руб.

В соответствии с договором срок обучения составлял 2 года, с 20.02.2008 по 01.02.2010, после чего ответчик обязался проработать у работодателя не менее 3 лет.

Согласно п. 3.1.4 работник обязан возместить работодателю денежные средства, затраченные на его обучение, в полном размере в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 80, 81 ТК РФ.

25.04.2008 трудовой договор с Т*** Д.А. был расторгнут по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ. Платежным поручением от 29.04.2008 в ЗАО «С***» от Т*** Д.А. поступили денежные средства, уплаченные за обучение, — 224 261,23 руб.

Однако в период с ноября 2007 г. по апрель 2008 г. Т*** Д.А. неоднократно направлялся в командировки для прохождения обучения в г. С***, и затраты, связанные с обучением, в виде расходов на проезд, проживание и суточные составили 150034 руб. С учетом уточненных требований истец просил взыскать с ответчика в соответствии со ст. 249 ТК РФ указанную сумму и расходы по уплате госпошлины.

Судом первой инстанции в иске было отказано.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на нее, выслушав представителя ответчика Г*** Е.А., судебная коллегия данное решение отменила по следующим основаниям.

В соответствии с условиями договоров от 21.01.2008 и от 01.02.2008, а также ст. 187 ТК РФ для обучения ответчика работодателем оформлялись командировки и оплачивались расходы по проезду, проживанию и суточные. Всего было оформлено четыре командировки: с 30.11.2007 по 03.12.2007, с 18.02.2008 по 02.03.2008, с 11.03.2008 по 16.03.2008 и с 08.04.2008 по 16.04.2008, и затраты составили 150034 руб.

Однако судом данная норма закона не применена при разрешении спора.

Отказывая в удовлетворении иска, суд преждевременно сослался на нормы Трудового кодекса РФ, гл. 23 и 24 о гарантиях и компенсациях при направлении работника в служебные командировки, которые применяются при защите нарушенных прав работника .

В связи с тем что суд не применил закон, подлежащий применению, в соответствии со ст. 363 ГПК РФ решение не может быть признано законным, и подлежит отмене с направлением на новое рассмотрение, поскольку по делу необходима дополнительная проверка.

По смыслу ст. 249 ТК РФ затраты на обучение могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.).

Вместе с тем в состав таких затрат суды не включают средний заработок, который сохраняется за работником на период обучения. Так, Лутченко О.С, работая в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, была направлена на обучение. С ней было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому работодатель обязуется сохранить место работы и среднюю заработную плату по основному месту работы, а работник обязуется пройти обучение, после которого отработать по полученной после повышения квалификации специальности при получении сертификата специалиста не менее 5 лет. Согласно п. 2.5 указанного дополнительного соглашения в случае досрочного прекращения трудового договора работник обязан возместить работодателю стоимость его обучения и предоставленных на период обучения гарантий и компенсаций.

Лутченко О.С. повысила свою квалификацию, получила об этом свидетельство ДД.ММ.ГГГГ. После повышения квалификации Лутченко О.С. проработала в до ДД.ММ.ГГГГ, а затем уволилась по собственному желанию. Работодатель обратился в мировой суд с иском о взыскании с Лутченко О.С. гарантий и компенсаций, предоставленных на время усовершенствования, а именно: о взыскании выплаченной на период обучения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработной платы в сумме , командировочных расходов в сумме , судебных расходов в сумме .

Решением мирового судьи судебного участка от ДД.ММ.ГГГГ иск был удовлетворен полностью. Апелляционная инстанция — Сергиевский районный суд — посчитала, что нельзя признать затратами, понесенными работодателем на обучение ответчицы, выплаченную ей на период обучения заработную плату в сумме , так как в период усовершенствования за ответчицей сохранялось место работы, в указанный период времени работодатель уплачивал за ответчицу отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды, которые в соответствии с законодательством возложены на работодателя .

http:// sergievsky.sam.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 63600281105241725256871000069123.

Таким образом, применение положений ст. 249 Трудового кодекса РФ, как мы видим, в силу высокой пробельности законодательства и отсутствия каких-либо разъяснений со стороны высших судебных инстанций представляется на сегодняшний день весьма проблемным. Безусловно, существует объективная необходимость законодательного разрешения всех рассмотренных выше вопросов. Однако, пока такое регулирование на федеральном уровне отсутствует, можно порекомендовать работодателям и работникам внимательно отнестись к содержанию договора на обучение. Именно данный договор определяет характер отношений между сторонами как на стадии обучения работника, так и при заключении трудового договора. Следует учитывать, что договор на обучение имеет гражданско-правовую природу и на него в большей степени, чем на трудовой договор, распространяется принцип свободы договора.

legascom.ru

Смотрите так же:

  • Случаев ликвидации организации Увольнение во время декретного отпуска при ликвидации филиала Ликвидация филиала - увольнение работников в декретном отпуске в таком случае производится по общим правилам, однако ряд особенностей все же существует. О том, каковы условия расторжения трудового договора с декретниками при ликвидации филиала, вы узнаете […]
  • После увольнения кассира Клеймим вора или как правильно уволить сотрудника за хищение Есть такие категории людей, которые считают, что взять у себя на работе, к примеру, пару пачек бумаги или мешков цемента (смотря кто где работает) не преступление. На самом деле это совсем не так. Согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ хищение на работе […]
  • Когда уплачивать налог на недвижимость Когда возникает обязанность уплачивать налог на имущество физических лиц? Обязанность по уплате налога на имущество физических лиц возникает при одновременном соблюдении следующих условий (п. 4 ст. 57, ст. 400, п. 2 ст. 409 НК РФ): имущество признается объектом налогообложения; гражданин обладает правом […]
  • Получение права собственности на построенный дом Как оформить дом построенный без разрешения на строительство? Здравствуйте. У нас проблема следующего характера: в 2007 году мы купили земельный участок (земли населенных пунктов, для ведения подсобного хозяйства), участок сейчас относится к городскому округу. В этом году мы возвели кирпичный дом площадью 81 кв.м. […]
  • Если не хотят сокращать по закону Кого нельзя сократить (уволить) по закону? Кто же они, работники, которых нельзя увольнять? Работники, которые временно нетрудоспособны, которые предоставят работодателю больничный лист, на основании статьи 81 части 6 Трудового Кодекса Российской Федерации. Работники, которые находятся в любом виде отпуска, будь то […]
  • 2 дисциплинарных взыскания увольнение Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения Добрый день, уважаемые читатели моего блога. С вами юрист Евгений Волков. В этой статье будем разбираться с вопросом о том, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Начнем с того, что увольнение само по себе также может являться дисциплинарным […]
  • Ломоносовский отдел субсидий Ломоносовский отдел субсидий Районные отделы жилищных субсидий. ЮЗАО ул. Большая Черемушкинская , д. 2, корп. 5 Симанина Маргарита Анатольевна в Центре госуслуг Мои документы ул. Новочеремушкинская д. 23, корп. 5 Ленинский пр-т, д. 62/1 Евстафьева Татьяна Николаевна в Центре госуслуг Мои документы ул. […]
  • Сотрудник ушел на больничный в день увольнения Больничный пришелся на дату увольнения Как оплатить больничный, если он открыт до дня увольнения? Смещается ли в такой ситуации дата увольнения? Ответы на эти вопросы — в статье. Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к нормам закона. Какой датой увольнять заболевшего сотрудника По общему правилу работник вправе […]